Bien-être au travail : ce qui marche vraiment, selon une étude sur 46 000 salariés

En 1971, une archive de l'INA consacrée à une imprimerie de Mulhouse vantait déjà les bienfaits, et les bénéfices, de la gymnastique au travail. Lorsqu'il la projette lors d'une rencontre MASE consacrée à la santé, Christophe Lacu, expert HSE et auditeur MASE chez BS Facility, ne la commente que d'une phrase : « Cinquante-cinq ans. » Depuis, le bien-être au travail s'est équipé : cours de sport, échauffements, corbeilles de fruits, applications de méditation. Une question reste rarement posée : qu'est-ce que ces dispositifs permettent vraiment ? Réduire les TMS, améliorer la satisfaction des salariés, soigner l'image employeur, réduire l'absentéisme, ou rien de mesurable ? Une étude de l'université d'Oxford apporte une réponse pour une famille précise de dispositifs : ceux qui visent la santé mentale de chaque salarié.

Bien-être au travail : ce que l'étude a réellement mesuré

William Fleming, du Wellbeing Research Centre de l'université d'Oxford, a publié dans l'Industrial Relations Journal (2024) une étude portant sur 46 336 salariés de 233 organisations. Elle compare ceux qui participent à des dispositifs de bien-être et ceux qui n'y participent pas.

Ce qui a été testé :

• la méditation de pleine conscience ;
• les formations à la résilience et à la gestion du stress ;
• la relaxation et le massage ;
• le coaching individuel ;
• la gestion du temps ;
• les applications de bien-être et de sommeil ;
• le bénévolat d'entreprise.

Ce qui n'a pas été testé : le sport en entreprise, les corbeilles de fruits, les échauffements, et plus largement tout ce qui touche à la santé physique.

La précision compte. L'étude porte sur les dispositifs individuels de santé mentale, pas sur le sport. Christophe pose ce périmètre avant de donner le moindre résultat : « Je ne lui fais pas dire ce qu'elle ne dit pas. »

Aucune différence fiable, et un résultat qui dérange

Le résultat principal tient en une ligne : aucune différence fiable entre participants et non-participants, sur l'ensemble des indicateurs de bien-être.

Deux nuances, dans des directions opposées.

• Le bénévolat d'entreprise est la seule exception à suggérer un bénéfice. C'est aussi le seul dispositif qui crée du lien plutôt que des compétences individuelles.
• Les formations à la résilience et à la gestion du stress ressortent avec une estimation négative sur tous les indicateurs de bien-être, sauf l'engagement au travail.

Reste le résultat le plus dérangeant : les participants aux formations résilience déclarent plus souvent subir des pressions de temps irréalistes.

L'hypothèse de Fleming éclaire ce paradoxe. Ces formations aiguisent la capacité des salariés à identifier les contraintes de leur travail, sans leur donner les moyens de les gérer. « On leur apprend à voir le problème et on ne le règle pas », traduit Christophe. Sa formule résume le reste : « On soigne l'individu pour ne pas toucher à l'organisation. »

Les limites de l'étude, et ce qui tient malgré tout

Christophe préfère dire les limites avant qu'on les lui oppose. Elles sont réelles.

• L'étude est transversale. Elle photographie, elle ne suit pas dans le temps. Elle voit qu'un salarié a pratiqué la pleine conscience et qu'il va moyennement bien, mais pas lequel des deux était là avant l'autre.
• Il reste un biais de sélection. Ceux qui vont mal s'inscrivent peut-être davantage à ces programmes. Fleming l'écrit lui-même : on ne sait pas ce qui vient en premier, la formation qui n'aide pas ou des salariés qui allaient déjà mal.
• L'accès est inégal. Près de la moitié des salariés n'ont accès à aucun de ces dispositifs. Et quand ils existent, on ne va à une séance de méditation le midi que si l'on peut quitter son poste le midi.

Ce qui tient malgré ces réserves ? Chez les salariés qui déclaraient ne pas souffrir de stress avant de participer, Fleming ne trouve toujours aucun bénéfice. Or ceux-là échappent à l'objection. Et si l'objection était vraie, elle se retournerait : cela voudrait dire que l'entreprise a des salariés qui vont mal, et qu'elle leur offre une formation individuelle.

Quant aux taux de participation, faibles, Christophe refuse d'en faire une faiblesse de l'étude. Environ 5 % de 46 336 salariés, ce sont 2 416 personnes, plus que dans la quasi-totalité des essais publiés. « Ce n'est pas une faiblesse, c'est un constat sur l'offre. »

Même avec ces réserves, Fleming ne trouve aucun soutien aux dispositifs individuels.

Agir sur l'organisation plutôt que sur l'individu

Que recommande Fleming ? D'agir sur l'organisation. Les interventions organisationnelles paraissent plus bénéfiques :

• la planification du travail ;
• les pratiques managériales ;
• les ressources en personnel ;
• la conception du poste.

Rien de tout cela ne figure dans un catalogue d'activités. Ce sont des décisions d'organisation, celles qui fixent la charge, les délais et les moyens. C'est aussi le cœur d'une démarche QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) sérieuse et d'une vraie prévention des RPS : traiter la contrainte à sa source, plutôt que d'apprendre aux salariés à la supporter.

Le parallèle avec les TMS est frappant. Vingt-quatre ans de formations gestes et postures n'ont pas fait baisser la courbe, alors que la prévention technique et organisationnelle a divisé par deux les reconnaissances liées au bruit, aux allergies ou aux poussières. Nous le détaillons dans notre article sur les chiffres 2024 des maladies professionnelles. Pour la santé mentale au travail, l'étude de Fleming pointe dans la même direction.

Faut-il supprimer la corbeille de fruits ?

Non. Christophe le dit sans ambiguïté : « Ne supprimez pas la corbeille de fruits. Ajoutez simplement quelque chose qui change la santé. »

Ces dispositifs ne sont pas nuisibles, ils sont insuffisants. Le problème n'est pas qu'ils existent, c'est qu'ils tiennent lieu de politique santé. « Je ne dis pas que c'est nul, je dis que ça ne remplace pas une action de protection de la santé en prévention des risques. »

Trois questions permettent de faire le point chez vous. Qu'ont donné les dispositifs en place ? Quelqu'un en a-t-il mesuré l'efficacité ? Et si on arrêtait tout demain, les résultats seraient-ils pires ? Christophe reconnaît que la dernière est provocante. Elle oblige au moins à regarder ce que l'on mesure vraiment.

Ce que vous pouvez faire dès lundi

1. Listez vos dispositifs bien-être et, pour chacun, ce que vous avez réellement mesuré.
2. Vérifiez qui y a accès. Un atelier le midi ne sert pas à celui qui ne peut pas quitter son poste.
3. Cherchez la contrainte derrière le dispositif. Si vous proposez une formation à la gestion du stress, demandez-vous d'où vient le stress : planification, effectifs, pratiques managériales, conception du poste.
4. Gardez ce qui existe, ajoutez un levier d'organisation. Un délai revu, un effectif ajusté, un poste repensé.

Planification, pratiques managériales, ressources, conception des postes : ces sujets sont à la frontière des RH et du HSE. C'est le terrain de notre binôme, Fanny Le Dorze, RRH, et Christophe Lacu, expert HSE. Découvrez notre expertise RH et notre expertise HSE. Pour faire le point sur vos dispositifs : Échanger avec nous.